법률상식: 계약기간이 없는 근로계약, 사유없는 해고통지서 근로기준법 위반여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 만일 근무태만 등으로 권고사직을 권하였으나 거절하고 이에 회사가 해고통지서를 전달했는데, 근로자가 해고통지서에 해고 사유가 없다는 것을 이유로 소송을 제기하면 어떤 결과가 나올까요. 이에 대해서 살펴보겠습니다.

 

 회사와 근로자간의 주장

회사의 입장:

근로자가 이미 본인의 근무태만으로 수차례 경고를 받았고, 본인이 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있는 상황에서 게약종료 통지서에 해고사유를 기재하지 않은 것만으로 근로기준법을 위반하였다고 하는 것은 부당합니다.

 

근로자 입장:
본인이 알고 있다고 하더라도 근로기준법의 해고사유를 기재한 서면으로 해고조치를 해야 한다는 것은 의무규정입니다. 다라서 해고 사유를 안 여부와 관계없이 사유가 기재되지 않은 해고 통지는 근로기준법을 위반한 통지입니다.

 

해고시점에 따라서 근로자와 회사 모두 이해관계가 있으니 이러한 이해관계와 감정의 문제가 대법원까지 가게 한 사례입니다. 여러분은 누구의 주장이 법에 맞다고 생각하시나요? 대법원은 다음과 같이 판결을 하였습니다.

 

법원 판결

"근로기준법 제 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다."는 판결을 하였습니다.

대법원판결문

결론

법원의 판결취지와 마찬가지로 근로기준법은 사회적 약자 보호를 위한 강제 규정입니다. 근로자가 본인의 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재하지 않으면 근로기준법 27조를 위반한 것이 됩니다. 사업주들은 근로기준법에 대한 기본사항을 숙지하여 이와 같은 일이 없도록 하여야겠습니다.

 

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